他如此想到。

正当他心里有些得意的时候，一个看起来非常年轻的小伙子忽然开口：“曾总，我想问一下，您以前在亚狐的时候，有没有实操过一个单独的、失败的落地项目？”

“嗯……我的意思是，虽然不限内容，但最好是那种直面消费者或者b端用户的项目，如果能与广告业务相关联就最好了。”

曾逸飞有些诧异地看着眼前这名肤色略显粗糙的年轻人，不知道这名明显职位不高的的小伙子为什么敢在几位大佬面前如此僭越，这完全不符合职场规矩啊！

而且，这种揭伤疤的行为，是不是有些太过分了？

忽然，他想起了猎头公司之前再三强调的话，心里的那根弦再次绷紧了起来……

“有，我之前曾经主导过一个企业邮箱的推广业务，采用的是ic营销推广，广告在其中占有了极大分量……最后惨败告终。”曾逸飞想了想，很老实地回答。

毕竟他这种高层岗位肯定要做背调，而以铸投商贸的实力，即便他以前的工作地点是在漂亮国，把他的底子摸的一清二楚也没什么难度可言，因此他也没打算撒谎。

“嗯……曾总，您能详细描述一下您这个项目的执行流程么？尤其是您在执行过程中遇到了哪些问题，以及您是如何尝试克服这些困难、和为什么会失败的。”年轻人显然还是有些紧张，说话都有些磕磕巴巴的。

然而曾逸飞丝毫没有轻视这位年轻人的意思，一五一十地把自己曾经操作的案例细节讲了出来。

由于中间夹杂着年轻人很有些打破砂锅问到底的追问，以及进行了诸如“你在这一失败中察觉到了自身的那些不足”、“如果你让你重来，你会如何操作”等等之类的掺杂着大量预设问题，这一场面试前前后后竟然足足花了两个半小时才结束。

………………

客气地送走曾逸飞之后。

在场面试四人组开始了最终评判。

“专业能力41分；虽然这位曾总有些理念过于急功近利，但是技能素养基础不错。”张俊首先给出了自己的评分，在满分为5分的标准下，这个数字不可谓不高。

“品性观察45分；虽然对方在一开始使用了一些具有欺骗性的小技巧，但后面整体表现比较真诚，而且他应聘的是营销副总，这种岗位对于品性要求的侧重点与其他人不太一样；总之，瑕不掩瑜。”吴平也给出了一个高分。

“洞察力表现47分；对方一进门便察觉到了我们安排这场讨论会的用意，后面的面试环节中，对方明显是根据张总和吴总的面部表情进行态度调整，洞察力不可谓不强。”人力资源主管也给了一个极高的分数，在最近这一个月的面试者中，单就洞察力表现而言，曾逸飞算是no1的了。

三人自报完分数后，却没有急着进行岗位加权平分，而是齐刷刷地看着那名年轻人。

面对着两位大佬的注视，这名从泉城同城生活服务事业部临时抽调上来参加面试考核小组的小主管紧张的要死，犹豫了一下，还是磕磕巴巴地说道：

“执行描述颗粒清晰度只有60，项目描述中有大量信息是臆测；”

“经验总结能力30分，过于总结宏观层面的失败，但是对于执行细节没有多少反思；”

“市场下沉意愿（亲入一线市场）26分；过于高高在上，对于市场基层工作有明显排斥感；”

“由于有两项重要指标不达标，所以……我行使一票否决权！”

听到这名小主管的话，张俊有些失望地叹了口气，没有任何责怪年轻人的意思，反而安慰式的拍了拍他肩膀，鼓励了他几句。

而吴平面无表情地交代hr主管，让他控制好时间给那位他其实蛮看好的应聘者去个反馈电话。

等到所有人离开后，看着空荡荡的会议室，吴平有些沮丧地往座位上靠了靠。

身为hr总监，即便是加上了一名事业部执行总裁，却依旧对于人事没有决定权，这算什么个事！？

不过还好，目前只有2/p6以上级别的管理层是这样操作的；而铸投商贸目前这个级别以上的管理层和技术骨干拢共也才百来号人，因此锻炼出了颗大心脏的他也不会特别失望；

不过……

按照这个情形发展下去的话，未来很有可能把这一制度扩散到1/p5级别；甚至内部的升迁也要引入这一机制；

到时候……

想到这里，吴平内心深处的无力再一次涌起。

此刻危机感爆棚的他，越发想要面见一次杨铸，把自己的所有疑问全部抛出来。

是死是活给个明确说法啊，这么钝刀子割肉算什么！？

某位hr总监不无怨念地想着……

………………

第二天早上，

挂掉了铸投商贸人事主管的电话，被浇了一头冷水的曾逸飞有些失魂落魄地坐在酒店沙发上发呆。

不自觉的，他想起了面试前猎头公司给自己强调的内容：

“铸投商贸是一家很奇怪的公司，你千万不要用以往的求职经验去衡量这次面试；”

“在这次面试中，有两个人很关键，你一定要给他们留下好印象；”

“第一个，便是你的直属领导，这个无需多说；”

“只不过你需要注意的是，铸投商贸的企业文化虽然是【一切以消费者为中心】，但你面试的同城生活服务事业部营销副总裁却是一个面对市场一线的职位；”

“因此，你千万不要被对方的企业文化所误导，尽情地把你专业素养展现出来就行——没有专业素养做基础，你再认同对方的企业文化也没有机会。”

“第二个人，却更加重要！”

“记住，你的面试官有好几个人，在专业素养和营销理念上如果与直属领导有冲突，那还有机会进入铸投商贸——毕竟他们在这一块是取综合得分值的。”

“但是，如果第二个人对你不认可，你却一点机会都没有了！”

曾逸飞还记得当时的情景，他非常诧异地问猎头公司的工作人员：“那个人是谁？铸投商贸的大boss？”

对方沉默了一下：“不知道！”

“我只知道有这么个人存在，但却不知道这个人是谁；”

“我只能告诉你，你一定、一定要小心这个人！”

“事实上，根据我们这段时间跟铸投商贸合作的经验和推送者的信息反馈来看，他们每一次的第【第二人】都不一样。”

“我只能告诉你，这个人可能级别不高，甚至可能非常年轻，年轻的甚至只是一个普通小组长；”

“但是，这个人有面试的一票否决权！”

曾逸飞当时脑子就懵了：“这算什么！？”

猎头公司的工作人员也很无奈：“自从今年第三季度开始，铸投商贸便更改了其面试规则；”

“具体的情况我不是很清楚，我只知道，这个【第二人】被他们内部称为br！”

………………

br，全称barraiser，翻译过来就是“抬横杆的人”。

这种源于某个国际知名企业，却被杨铸学习过来的招聘制度，说白了就是不再单纯的以高层的用人意志为准，而是采用高层+基层共同考核的模式来招聘优质人才；

而且如同拍灯权一样，杨铸把应聘中高层管理人才的生死决断权交给了平素里表现好，业务素质过硬的基层工作人员，这些基层精英，才是铸投商贸的br。